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預聘、長聘、特聘、專聘……究竟有什么區別?丨高才情報局第6期

時間:2021年12月24日 作者:高才站長 來源: 高校人才網

 

 
2012年,中共中央、國務院發布了《關于分類推進事業單位改革的指導意見》。意見中指出,一些事業單位功能定位不清,政事不分、事企不分,機制不活,需要通過分類推進事業單位改革來解決。
 
  
隨后,高校事業編制逐步縮減,取而代之的是聘用制,即事業單位與職工簽訂聘用合同,明確雙方責任、權利和義務。
 
由于各高校的招聘待遇不同,衍生出不同的聘用方式,因而在高校招聘公告里,常常能看見預聘、長聘、專聘、特聘等頭銜,雖然它們之間只相差一個字,但是實質卻大不相同。
 
截取自高校人才網某單位招聘公告
 
如果求職者混淆了概念,簽訂合同后才后悔就太遲了。今天我們來說說,高校聘用制度那些事兒。首先是預聘、長聘、特聘、專聘……究竟有什么區別?
 
 
 01  預聘
 
預聘,顧名思義就是預備的、非正式的聘用,相當于試用期,校方先給應聘者一個預備身份,一般簽訂三年或者六年的合同,并以年度進行考核?己送ㄟ^,聘期滿后可進入到下一個階段——長聘;考核沒通過,則可能會面臨辭退,這里也就是我們常說的“非升即走”。
 

截取自某高校教師管理辦法

 
 
 02  長聘
 
長聘,相當于終身教職,只要不出違法違規的事情,教師基本是可以被聘用直至法定退休年齡的。獲得長聘,可以通過預聘考核晉升,也可以直接與用人單位確定。當然,直接聘用為“長聘”級別,對人才的要求會更高,參考北京理工大學的要求,長聘崗位面向學科帶頭人,預聘崗位面向優秀青年人才。
 

截取自北京理工大學招聘公告

 
 
 03  其他
 
除了預聘-長聘,一些高校還會打出“特聘”“專聘”“校聘”等頭銜吸引人才,都是面向在學術上取得突出成就的學者,但不同單位對于同一個叫法差別很大,要看學校怎么定義。
 
以特聘為例,有些是因為高校需要學術領軍人才“坐鎮”,這類人本身就已功成名就,一來可以為學校創造價值,二來方便對外宣傳時說自己有多少院士、學者,校方也會給較好的待遇;而有些特聘是因為高校招聘名額有限,沒法提供職稱晉升了,為了留住人才就衍生出特聘這種說法,提供和xxx相同的待遇,看似條件不錯,但身份比較像“臨時工”。
 

截取自北京理工大學招聘公告

 
 
取消高校編制是大勢所趨,而預聘-長聘是目前高校招聘采用的常見形式,例如以下招聘公告,雖然說法不一樣,但本質是一樣的:

 
 
另外,很多準備入坑的朋友可能會將長聘等同于編制,但其實兩者不是一個概念,長聘制和編制可以做到并行,獲得長聘并不一定能獲得編制。
 
近年來,各高校都在積極探索建立長聘制,也引發不少討論——長聘能否取代事業編?當編制不再,高校是否還具有吸引力?接下來我們就來說說預聘-長聘制。
 
預聘-長聘制起源于美國終身教職制度。終身教職制度保護了學術自由和骨干人才,美國大學教授協會表示,大學教授有自由傳播知識和其實驗研究成果的權利,學校不能隨便地、無根據地終止教授的聘任;另一方面,教授必須是一個真正的學者,對其所傳授知識的真實性負有責任。
 
2017年,中科院黨組副書記、副院長劉偉平在“預聘-長聘”制度試點推進會議中強調,要通過“預聘”來“識才辨才”,與預聘對象確定較高的目標要求和相應的薪酬標準,促使其在壓力與激勵下潛心致研,預聘期滿時,通過嚴格的考核評估,使優秀的科技人才脫穎而出。再通過“長聘”來“敬才用才”,使通過預聘期考核的骨干人才可以沉下心來搞研究。
 
從這個層面來看,預聘-長聘對教育改革具有十分重要的意義,在編制的保護下,部分教師缺乏積極性,導致教學質量下降,而通過預聘制度,定期進行考核,調動了教師積極性,也保證了教學質量。
 
但為什么推進過程中卻出現不少阻力,甚至產生怨言?主要體現在以下幾方面:
 
 
 01  與觀念的矛盾
 
大部分人想上岸,為的就是編制。編制的好處在于工資待遇明確,工作穩定有保障,沒有嚴重違規行為不會被解雇,這也是人稱“鐵飯碗”的原因。而當編制被取消,原本的“鐵飯碗”被打破,教師職業的安全感隨之驟降。因此,高校在引入預聘-長聘制時,除了建立篩選人才的標準,更要向人才提供更高的薪酬和更完善的福利待遇。
 

延伸閱讀

>>《沒有編制,你還愿意去高校嗎》

 

 

 02  考核過于嚴苛
 
正如前文所述,從預聘到長聘,需要經歷考核,但考核怎么考是個大問題,
 
有調研發現,一些高校存在不成文規定:想獲得評院士的資格,35歲之前要拿下國家自然科學基金的青年課題,40歲要拿下一個“優青”,45歲之前要拿下一個“杰青”,導致許多學者不是在考核,就是在考核的路上,心理壓力和身體耗損是必然的。
 
如南加州大學教務長說:“有人說終身教職是養懶人制度,但真正的‘懶人’只有5%,而帶來的95%的效益遠遠大于我們養5%的損失,這是我們能容忍的。”嚴苛的考核不僅篩走懶人,也損耗了許多優秀的人才。
 

延伸閱讀

>>《優青、杰青、院士、“非升即走”……科研界的“學術錦標賽制”,損耗了多少國之棟梁!》

 

 
 03  簡化為“非升即走”
 
回顧“終身教職”制度,求職者與高校簽訂合同,若無正當理由,高校是不能終止合同的,體現了“終身”,當然,合同也會規定,如果在規定期限內,沒有晉升職銜,求職者就無法成為“終身教職”。
 
某種程度,“終身教職”和“非升即走”是同時存在的,但國內高校在引進終身教職制度時卻過分強調“非升即走”,只學會了讓人走,但缺乏托舉讓年輕人升上去。進入“非升即走”的青年教師如同架在跑步機上,只有不斷向前跑才能避免篩下,職業生涯充滿壓迫感。
 
將“終身教職”簡化為非升即走是不合理的。高校應該建立健全的培養體系,不僅幫助人才晉升,也有助留住人才。
 

延伸閱讀

>>“終身教職”不能被簡化為“非升即走” 

>>披上預聘制馬甲的“非升即走”重點是升還是走?

 

 
結語
 
預聘-長聘固然存在不完善的地方,但從長遠的角度來看,它對于深化人才發展是具有意義的,教育改革需要挑戰和競爭。
 
高才之前在《沒有編制,你還愿意去高校嗎》中講到,去編制本身不是改革的目的,優化資源配置,搞活人才市場才是。我們的最終目標是讓市場環境更加公平,人才流動更加自由,薪酬福利待遇更加合理,配套設施更加完善。
 
而對于求職者而言,入職前一定要了解清楚對應的福利待遇、考核評定要求等,避免出現不必要的糾紛。
 

延伸閱讀

 

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